Kaum ein Rechtsgebiet wurde in den letzten zehn Jahren stärker durch die Rechtsprechung des EuGH geprägt, wie das Urlaubsrecht. Durch die Entscheidungen des höchsten europäischen Gerichts wurden viele große, aber auch kleine „Wahrheiten“ des Urlaubsrechts modifiziert. Dies führt dazu, dass die Praxis zahlreiche Themen des Urlaubsrechts neu betrachten muss. Aber nicht nur der EuGH, sondern auch das BAG hat sich mit dem Urlaubsrecht auseinandergesetzt.
Für das Jahr 2021 möchte wir Ihnen einen Überblick über die spannendsten Themen des Urlaubsrechts im Spiegel der europäischen, aber auch der deutschen Rechtsprechung geben. Es wird mit der Frage begonnen, wie mit der Umstellung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres umzugehen ist.
I. Grundsatz
Jeder Arbeitnehmer hat nach § 3 BUrlG einen Jahresurlaub von 24 Werktagen. Die Werktage sind die – seinerzeit üblichen – 6 Tage einer Arbeitswoche, also die Tage von Montag bis Samstag. Die Berechnung des Jahresurlaubs bei einer Arbeitswoche mit 5 Tagen erfolgt unproblematisch per Dreisatz. Die 24 Urlaubstage bei einer 6-tägigen Arbeitswoche entsprechen also 20 Urlaubstagen bei einer 5-tägigen Arbeitswoche (24 / 6 * 5). Dies ergibt sich daraus, dass der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer im Kern 4 Wochen Urlaub pro Jahr gewähren will. Vereinfacht gilt also, dass der Jahresurlaub berechnet wird, indem man die Arbeitstage pro Woche mit 4 multipliziert.
II. Änderung im laufenden Kalenderjahr
Da der Urlaubsanspruch grundsätzlich am jeweiligen Kalenderjahr (Urlaubsjahr) orientiert ist kann er für jedes Jahr neu berechnet werden. Ändert sich die Zahl der Arbeitstage also zum Jahreswechsel ergeben sich zunächst keine Probleme.
Kritisch ist jedoch die Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem laufenden Kalenderjahr. Entsprechende gesetzliche Ansprüche auf eine Veränderung der Arbeitszeit ergeben sich unter anderem aus § 8 bzw. § 9a TzBfG, sowie § 15 BEEG, § 3 Abs. 1 S. 1, Abs. 5 S. 1 PflegeZG und § 2 Abs. 1 S. 1 FPfZG. Auch aus tariflichen Regelungen (etwa § 11 TVöD, Teilzeitanspruch in der Metallindustrie usw.), können sich Veränderungen der Anzahl der Arbeitstage pro Woche ergeben. Einvernehmliche Änderungen sind freilich ebenso denkbar.
Sodann sind bei einer Änderung der Arbeitszeit im laufenden Kalenderjahr zwei Varianten denkbar:
Var. 1 – Verkürzung:
Die Wochenarbeitszeit wird verkürzt. Der Arbeitnehmer hat z.B. in den ersten 6 Monaten eines Kalenderjahres eine 5-tägige Arbeitswoche und wird aufgrund einer Änderung des Arbeitsvertrags nunmehr an 3 Tagen in der Woche tätig.
Var. 2 – Verlängerung:
Die Wochenarbeitszeit wird verlängert. Der Arbeitnehmer hat z.B. in den ersten 6 Monaten eines Kalenderjahres eine 3-tägige Arbeitswoche und wird aufgrund einer Änderung des Arbeitsvertrags nunmehr an 5 Tagen in der Woche tätig.
Die entscheidenden Fragen sind:
- Was passiert mit dem bereits bestehenden Urlaubsanspruch?
- Basierend auf welchen Wochenarbeitsstunden wird eine Berechnung des Jahresurlaubs vorgenommen?
1. Gesetzliche Regelung
Ausdrückliche gesetzliche Regelungen dieser Problematik gibt es faktisch nicht. Bei der Elternzeit nach § 15 BEEG ist es so, dass der AN nach Eintritt dieser von der Arbeitsleitung gänzlich befreit ist. Deshalb kann der AG den Urlaubsanspruch nach § 17 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.
Für den Fall einer nur anteiligen Reduzierung bzw. einer Erhöhung der Wochenarbeitszeit findet sich jedoch keine entsprechende Regelung im BEEG.
Aufgrund dieses „Regelungsvakuums“ gab es in letzter Zeit einige Meinungen in Literatur und Rechtsprechung, welche nachfolgend dargestellt werden sollen. Abschließend sollen Hinweise für den Umgang in der Praxis erläutert werden.
2. Meinungen der Literatur
In der juristischen Literatur werden folgende Lösungsvorschläge diskutiert:
a) Trennung der Berechnungszeiträume und Berechnung nach der aktuellen Wochenarbeitszeit:
Im Beispiel der Var. 1 entsteht zunächst aufgrund der 5-Tage-Woche ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 20 Tagen am 01.01 des Jahres. Nach der Verringerung der Arbeitstage würde sich nach dieser Methode eine Umrechnung des Jahresurlaubs auf 12 Tage ergeben. Dies gilt für den Fall, dass bis zum 30.06 kein Urlaub genommen wurde. Während bei der Var. 2 zunächst ein Jahresurlaub von 12 Tagen zum Jahresbeginn entstehen und sodann eine Umrechnung auf 20 Tage erfolgen würde.
Sollte jeweils im ersten Halbjahr bereits Urlaub genommen / verbraucht worden sein, so wird dies bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs für die zweite Jahreshälfte mit der entsprechenden Quote berücksichtigt. Bei Var. 1 würde demnach jede Woche Urlaub mit „alter“ Wochenarbeitszeit bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs mit „neuer“ Wochenarbeitszeit mit lediglich 3 anstatt 5 Urlaubstagen abgezogen werden. Und bei der Var. 2 würden 5 Urlaubstage statt 3 bei der „neuen“ Wochenarbeitszeit des Urlaubsanspruchs Berücksichtigung für eine Woche Urlaub subtrahiert werden müssen.
Verbleibt in Var. 1 also zum 30.06 die Hälfte des Urlaubsanspruchs (10 Tage), so ist dieser auf 6 Tage umzurechnen. In Var. 2 wird der hälftige Urlaub (6 Tage) auf 10 Tage hochgerechnet.
b) Trennung der Berechnungszeiträume jedoch bleibt der bereits „verdiente“ und nicht genommene anteilige Urlaub erhalten
Bei Var. 1 würde sich bei einem Wechsel der Wochenarbeitszeit nach sechs Monaten bzw. 26 KW ein Jahresurlaub von 16 Tagen ergeben (20 x 1/2) + (12 x 1/2). Bei einem Wechsel nach sechs Monaten bzw. 26 KW in der Var. 2 ändert sich das Ergebnis nicht. Hierbei wird davon ausgegangen, dass in der ersten Jahreshälfte kein Urlaub genommen wurde.
Sollte in der ersten Jahreshälfte bereits Urlaub genommen worden sein, so ist dieser bei der Berechnung des ersten Halbjahres abzuziehen und mit dem zweiten Halbjahr zu addieren. Z.B. im ersten Halbjahr wurden 5 Urlaubstage genommen. Für die Var. 1 und Var. 2 würde man auf 11 Urlaubstage kommen ((20 x 1/2) – 5) + (12 x 1/2) bzw. ((12 x 1/2) – 5) + (20 x 1/2). Es verblieben jeweils 11 Tage.
c)
Weitere Meinungen unterscheiden sich lediglich noch in Details bzw. sind diese Varianten der oben erwähnten Optionen. Dies wird in der Regel nur relevant bei einer Urlaubsgewährung im ersten Halbjahr. Hier geht es also um den Streit, ob die Urlaubstage in tatsächlicher Höhe (bzw. „alten“ Berechnung) von dem Jahresurlaub abgezogen oder im Verhältnis zu den aktuellen wöchentlichen Arbeitstagen berücksichtigt werden sollen.
Beispiel: Im ersten Halbjahr wurden 5 Urlaubstage genommen:
Folgt man der Ansicht, die einen Abzug der tatsächlichen Urlaubstage vorsieht, so ergibt sich für beide Varianten ein Resturlaub von 11 Urlaubstagen:
(20 x 1/2) + (12 x 1/2) – 5 bzw. (12 x 1/2) + (20 x 1/2) – 5.
Nach der anderen Meinung ergeben sich in Var. 1 in Summe 13 Urlaubstage:
(20 x 1/2) + (12 x 1/2) – (5 x 3/5)
bzw. bei Var. 2 in Summe 7,67 Urlaubstage:
(12 x 1/2) + (20 x 1/2) – (5 x 5/3).
Es zeigt sich, dass es keine klare Linie in der Literatur gibt und es zu beachtlichen Unterschieden bei der Berechnung kommen kann.
3. Rechtsprechung
Insbesondere der EuGH hatte in den letzten Jahren wichtige Grundsatzentscheidungen zu diesem Themenkomplex erlassen, diesen hatte sich das BAG auch bereits angeschlossen. Es sei vorangestellt, dass es dennoch keine klare Aussage der Gerichte zu der Berechnung selbst gibt, denn dies war in den bisherigen Verfahren nicht streitig. Das BAG neigt wohl zur Berechnung nach der oben dargestellten Literaturmeinung unter a., dies wurde allerdings nur am Rande behandelt.
Der EuGH setzte der Kürzung der Urlaubstage bei einer Reduzierung der Arbeitstage allerdings Grenzen in seinen Entscheidungen vom 13.06.2013 – C-415/12 und vom 22.04.2010 – C-486/08. Dies beträfe die oben dargestellte Var. 1. Hiernach ist eine Kürzung bzw. ein „Herunterrechnen“ der Urlaubstage ausgeschlossen, sollte ein Arbeitnehmer keine Möglichkeit gehabt haben seine Urlaubstage im ersten Halbjahr geltend zu machen. In diesem Fall würden die bereits entstandenen Urlaubstage ungekürzt im zweiten Halbjahr berücksichtigt.
Auf der anderen Seite hatte der EuGH am 11.11.2015 – C-219/14 entschieden, dass bei einer Verlängerung der Arbeitszeit (Var. 2) und bereits abgegoltenem Urlaub nach „alter“ Wochenarbeitszeit der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Neuberechnung und damit auf mehr als 4 Wochen Urlaub hat.
4. Praktischer Vorschlag
Aufgrund dieser undurchsichtigen Rechtslage ist es in der Praxis zur Vermeidung von Rechtsunsicherheit und zur Schaffung von Rechtsklarheit ratsam, dass der Arbeitnehmer vor einer Änderung der wöchentlichen Arbeitstage, also noch nach der aktuellen Wochenarbeitszeit Jahresurlaub nimmt bzw. dies angeboten wird. Damit gibt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Möglichkeit seinen Urlaubsanspruch i. S. d. Rechtsprechung des EuGH abzugelten. Sollte ein Mitarbeiter darauf freiwillig verzichten, so hat er nach dem Übergang lediglich einen Anspruch auf den gekürzten Urlaub nach der Berechnung mit der dann neuen Anzahl an Wochenarbeitstagen. Eine entsprechende Klausel bzw. ein Hinweisschreiben sollte – wie die Mitteilung über die Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Elternzeit – möglichst zügig erfolgen, damit der Mitarbeiter rechtzeitig über die Folgen aufgeklärt werden kann.
